SELF-IMPROVEMENT//

Cum gestionezi conflictele de muncă, în funcție de cele 5 tipuri de personalitate

Descoperă unde te încadrezi, care sunt atuurile și slăbiciunile tale.


În următoarele 5 minute vei afla:

– Cum îți influențează viața profesională modul în care gestionezi un moment tensionat.
– Ce poți schimba odată ce identifici tiparul tău comportamental. 


Încep cu o veste bună atât pentru angajator, cât și pentru angajați: dacă se iscă unele conflicte la locul de muncă, înseamnă că pe oameni îi preocupă ceea ce fac. Că nu funcționează pe pilot automat, iar acesta este un pas esențial pentru buna funcționare a lucrurilor. 

Un alt punct pe care ar trebui să-l luăm în calcul atunci când ne găsim într-un moment tensionat la job este acela că majoritatea neînțelegerilor se iscă nu atât din imposibilitatea de a găsi un compromis sau de a combina două idei diferite, cât din modul în care oamenii comunică verbal și/sau non verbal. Îmi povestea o prietenă avocată că, de exemplu, în cazul divorțurilor, se simte de la o poștă acest detaliu. Mai ales dacă la mijloc sunt copii, o miză importantă pentru ambele părți implicate. Și că foștii parteneri sunt atât de înverșunați în a-și susține punctul de vedere, încât deseori conflictele trenează, deși ambii au în vedere binele și confortul emoțional al copilului. 

La muncă, implicarea e mai mică: oricât ai ține la o idee, este puțin probabil să fie la fel de importantă precum propriul copil. În consecință, putem recurge la comportamente adulte, echilibrate, care să nu transforme o neînțelegere într-un divorț, ci într-o idee nouă, poate mai interesantă chiar decât ideile de la care a pornit tăvălugul. Iar premisa esențială e următoarea: rareori sunt conflictele generate de puncte de vedere diferite și mult mai des de modul în care ne exprimăm punctele de vedere și de modul în care sunt ele primite.

Cea mai acută frustrare se naște din senzația că nu ești auzit sau înțeles. Este butonul roșu, cel care sună mai puternic decât alertele DSU, care ne fac telefoanele să țipe-n gura mare. 

Studiul publicat în 1970, care stă la baza teoriei Thomas-Kilmann, identifică cinci stiluri generale de abordare a conflictelor, propuse de către cei doi cercetători și cinci strategii principale de soluționare a tensiunilor. Pentru a le putea folosi, trebuie să pornești de la o observare cât mai obiectivă a modului în care funcționezi. Nu e ușor, însă Dana Olariu, psihoterapeut, ne explică de unde să începem: ”Primul pas este să ne întoarcem către noi, să observăm.

Care sunt nevoile care ne mână? Ce nevoi nu sunt satisfăcute? Ce putem face pentru a le împlini? Se pot împlini în contextul dat?

Ne putem chema în ajutor trecutul, istoricul nostru în situații similare. Cum am reacționat altă dată? Ce a funcționat, ce nu? Să aflăm ce nu a funcționat este foarte folositor pentru că, deși nu ne oferă o soluție, ne dă o direcție. Mecanismele noastre predilecte de coping sunt și ele o resursă. Putem încerca să le identificăm și să ni le explicăm. Uneori fugim când percepem un pericol. Dar oare de ce fugim? De rușine, de judecată, de autocritică, de eșec? Alteori, nu facem nimic, înghețăm, lăsăm lucrurile să se întâmple. Iar alteori ne luptăm pentru a obține ceea ce ne dorim. Ne luptăm chiar și cu propriile noastre frici. 

Un aspect foarte important in comunicare și în conflict este asertivitatea. Să ne spunem părerile, nevoile într-un mod neagresiv. 

Dacă ne observăm comportamentele și reacțiile, s-ar putea să aflăm că, de multe ori, suntem fie submisivi, pasivi în relație cu ceilalți, fie agresivi sau, varianta mai subtilă, pasiv-agresivi. Și s-ar putea să mai observăm că, atunci când suntem mult timp submisivi, vom strânge multă frustrare și, la un moment dat, vom sări direct în zona agresivității. Și s-ar putea să ne dăm seama că niciuna dintre variante nu este funcțională, căci cineva pleacă mereu rănit dintr-o astfel de confruntare. Și cel care tace și nu-și exprimă nevoile, și cel care este ținta agresivității. E bine să ne amintim că între aceste două extreme mai există ceva. Asertivitatea. Internalizarea convingerii că este în regulă să ne respectăm nevoile și să ne cerem drepturile. Desigur, nu este un lucru ușor, deși poate părea în teorie: avem nevoie de timp și de exercițiu pentru asta.

De altfel, ca în multe alte aspecte din viața noastră, pentru a învăța să gestionăm cât mai bine conflictele, avem nevoie să ne oferim răbdare și înțelegere. Să ne amintim că nimeni nu s-a născut învățat. Că apoi, în copilărie, am învățat mult prin model, că de multe ori modelele la care am fost expuși nu erau cele mai funcționale și că putem oricând, la orice vârstă, să învățăm ceva nou, să facem ceva diferit, pentru a ne fi mai bine”. 

Iată cele 5 stiluri definite de modelul Thomas-Kilmann (cu mențiunea că niciunul nu este mai bun decât altul, fiecare vine cu plusuri și minusuri, însă reacțiile noastre pot fi armonizate cu nevoile, odată ce înțelegem cum funcționăm).

Tiparul competiției

De obicei, persoanele competitive sunt mai puțin înclinate spre colaborare și mai axate pe a se pune în valoare pe sine. Pare un tipar dificil de gestionat (indiferent dacă ești tu însuți/însăți) o persoană predominant competitivă sau dacă ai de-a face cu cineva ultra competitiv. Însă, în situații de urgență, acest tip de personalitate poate prelua controlul și poate găsi soluții care să scoată întreaga echipă la liman. 

Cum poți îmbunătăți comunicarea

Dacă te regăsești aici, încearcă să ții sub control nevoia de a-ți dovedi la fiecare pas valoarea. Undeva, ceva te face să simți nevoia să dovedești că ești cel mai bun. Asta presupune că există o sămânță de îndoială în mintea ta și că te validează admirația celor din jur. Însă aceștia te pot percepe ca arogant sau greu de suportat. Te va ajuta cel mai mult să privești soluțiile oferite de coechipieri cu ochi mai blânzi și să realizezi că nimeni nu deține adevărul suprem. Poate că nu vei câștiga toate conflictele, dar vei câștiga mai mulți oameni care cred în tine, odată ce începi să crezi și tu în ei. 

Tiparul evitării

Conform modelului Thomas-Kilmann, oamenii care evită confruntarea reușesc să se țină departe de conflicte, dar nici nu colaborează real. Este un tipar comportamental aparent confortabil, te ferești să iei decizii sau să ai inițiative, însă numai la nivel declarativ. Cu siguranță, în mintea ta se derulează dialoguri care tind să suplinească cuvintele ”înghițite”, iar ele se transformă, treptat, în frustrări sau în atitudini pasiv-agresive. 

Cum poți îmbunătăți comunicarea

O soluție simplu de pus în practică este să te plasezi în postura observatorului. Judecă la rece ideile, opiniile conflictuale, indiferent dacă este vorba despre conflictul altor persoane sau dacă ești direct implicat. Privește lucrurile frontal și ia decizia de a susține ceea ce crezi, după ce ai observat obiectiv lucrurile: nu uita că vorbim despre idei, nu despre persoane! A crede în ideea cuiva nu înseamnă că rănești o altă persoană, iar distincția este importantă. Îți va da curaj să formulezi o opinie. 


Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.

→ Săptămânal la tine în inbox.


Tiparul compromisului 

Este cel mai înțelept mod de a gestiona un conflict. Practic, pornești de la un punct cu care nimeni nu poate să nu fie de acord: noi, ca echipă, avem un țel comun. Individual, ne supunem acestuia și, atâta timp cât îl atingem, avem toți de câștigat. Putem lua ce este mai bun din părerea tuturor și vom ajunge la rezultatul optim, cel care ne garantează succesul.

Cum poți îmbunătăți comunicarea

În timp, acest tipar te poate vlăgui. Până la urmă, nu lucrezi cu copii de grădiniță. Când compromisul pare doar să împace și capra și varza, fără să ducă neapărat la cea mai bună soluție, ține cont că unele decizii sunt efectiv cerebrale. Construiește-ți discursul pornind de la momente când compromisul a funcționat și explică de ce nu ar funcționa la fel de eficient în acest moment. Până la urmă, nu vorbim despre orgolii, ci despre sarcini punctuale de muncă. 

Tiparul colaborării

Mai simplu de pus în practică în viața personală, funcționează foarte bine și la birou. Avem păreri diferite, dar un scop comun, așa că fiecare poate face în așa fel încât să obțină ceea ce își dorește, cu condiția să ajungă la rezultatul vizat la nivel de echipă. Implică deschidere, negociere și opinii formulate din postura de adult (celelalte două fiind cea de copil și cea de părinte, ambele accesate mult mai des decât ne place să credem). 

Cum poți îmbunătăți comunicarea

Aici nu sunt multe de spus, singurul dezavantaj al acestui tip de abordare fiind că, atunci când timpul presează, avem nevoie să luăm decizii repede. Pentru a funcționa și sub presiune, e nevoie de o echipă sudată, în care oamenii au încredere unii în alții și se respectă reciproc. Amintește aceste valori și explică de ce nu există întotdeauna timp pentru negociere: nu este vorba de lipsă de considerație, ci de presiunea timpului.

Tiparul celui care cedează

Îți dorești ceva, ai o idee în care crezi, ai vrea să abordezi o sarcină de muncă într-un mod care ai convingerea că va funcționa. Însă colegul, angajatul sau superiorul tău ierarhic susțin altă perspectivă și cedezi. Vei consuma mai puțină energie, însă în timp vei simți că părerea ta contează mai puțin sau nu contează deloc, ceea ce este puțin probabil să te motiveze pe termen lung.

Cum poți îmbunătăți comunicarea

Este evident că nu te simți confortabil în situații conflictuale și că preferi să cedezi decât să lași lucrurile să escaladeze. Totuși, alege cu grijă lucrurile cu adevărat importante pentru tine și luptă-te pentru ele. Poate că te sperie însuși cuvântul ”luptă”. Nu mă refer la bătălii, arme și războaie, ci la o comunicare pașnică a acestora. Explică cu calm de ce ții la o anumită idee, pune accent pe trecut, când ai cedat, și vino cu argumentele care te fac să crezi în ceea ce dorești să faci: experiența, intuiția și cunoștințele acumulate de-a lungul timpului îți dau dreptul să ai și opinii la care nu ești dispus/ă să renunți atât de ușor sau deloc. 

Odată ce afli ce tip de comportament ai într-un conflict, vei putea observa și tiparul comportamental al persoanelor cu care te afli într-o situație tensionată. Adaptează-ți propriile reacții și cuvinte la ceea ce intuiești în celălalt, iar șansele ca interacțiunea să devină una constructivă cresc. Până la urmă, chiar aveți un scop comun!

Dana Olariu este psiholog cu formare în psihoterapie cognitiv-comportamentală. A ales acest drum crezând cu tărie că putem să ne schimbăm povestea și scenariile vechi de viață, deseori pline de renunțări și eșecuri, că putem învață din situațiile grele pentru a găsi în noi cele mai bune resurse. În viziunea Danei, psihoterapeutul nu este un sfătuitor, ci un partener de drum, alături de care descoperim cum să fim protagoniștii unor povești mai frumoase, mai pline de satisfacții, cum să ne adaptăm și să facem față schimbărilor, cum să ne bucurăm de ceea ce este bun în noi și în jurul nostru.

Colțul angajatului

Cât de importantă e starea ta de bine pentru angajatorul tău? Povestește-ne experiența ta și ajută-ne să facem piața muncii mai transparentă. 

Lasă un review 100% anonim angajatorului tău pe Undelucram.ro.

Citește și:

Ce faci dacă te confrunți cu un coleg toxic

Liderii toxici: minciunile toxice pe care și le spun lor și nouă

S-ar putea să-ți placă și…

SELF-IMPROVEMENT//

5 lucruri pe care mi-aș fi dorit să le știu înainte să-mi dau demisia din cauza sănătății mintale

SELF-IMPROVEMENT//

Relații sănătoase Vs. relații toxice

EFICIENȚĂ//

Este suficient să fii doar un om

Folosim cookie-uri pentru a-ți oferi o experiență plăcută. Pentru a continua navigarea pe site trebuie să fii de acord cu uzul lor. Mai multe informații despre modul în care folosim cookie-uri poți afla citind politica noastră de confidențialitate.