EFICIENȚĂ//

Arianna Huffington: De ce demisia tăcută nu este soluția la burnout și la criza pe care o traversăm

Să descoperi sens, scop și bucurie în munca pe care o faci nu înseamnă să accepți burnout-ul.


În următoarele 5 minute vei afla:

– De ce atât de mulți angajați, și mai ales reprezentanții generației Z, au rezonat cu conceptul de demisie tăcută.
– Care este cea de a treia metrică a succesului, pe care o propune filosofia Thrive.


„Demisia tăcută”. Este un termen, o idee, care devine din ce în ce mai cunoscută, și care nu e deloc tăcută. Am remarcat-o prima dată în iulie, datorită unui video viral de pe TikTok de pe contul @zkchillin. „Nu renunți propriu-zis la serviciu, ci renunți la ideea de a te mai implica, de a te percepe doar prin rezultatele muncii tale”, spune el. „Îți îndeplinești în continuare sarcinile, dar nu mai aderi la mentalitatea că trebuie să dai  „totul” la serviciu, că munca trebuie să fie viața ta. Pentru că realitatea e că nu este viața ta, iar valoarea ta ca persoană nu este definită de munca ta.” De atunci, termenul s-a propagat în foarte multe medii, precum o specie invadatoare, iar marile publicații americane i-au dedicat articole întregi: The Wall Street JournalTIMEUSA TODAY și The New York Times, printre altele.

După cum remarca articolul publicat în Times, termenul înseamnă lucruri diferite pentru diferite persoane. Pentru unii, înseamnă pur și simplu să renunți la o cultură a agitației și a zbuciumului permanent, ceea ce este un lucru bun. Dar pentru mulți alții, înseamnă să navighezi printre sarcinile zilnice fără să te implici absolut deloc, fără să simți nici o urmă de bucurie sau fără să găsești un scop în munca ta, și toate astea ca o soluție pe termen lung la burnout. Iar aceasta este versiunea demisiei tăcute la care ar fi bine să putem renunța.

Un apel colectiv la trezire

Există un motiv bine întemeiat pentru care atât de mulți oameni au rezonat cu conceptul de demisie tăcută. Este un răspuns la o problemă extrem de reală – epidemia globală de stres și burnout. Era destul de rău și înainte să se fi auzit vreodată de COVID-19 și, după cum știm cu toții, lucrurile s-au înrăutățit o dată cu pandemia. Ceea ce vedem că se întâmplă sub ochii noștri este dezintegrarea unui model de lucru adoptat o dată cu Revoluția Industrială. Trăim o perioadă de dezagregare și transformare profundă, prin urmare e firesc să ne confruntăm cu o mulțime de variante de răspuns la întrebarea: cu ce vom înlocui vechiul model.

La nivel personal și visceral, înțeleg pe deplin pericolul și costurile burnout-ului. În 2007, am leșinat din cauza burnout-ului și mi-am fracturat pometele în timp ce m-am izbit de podea. Atunci am înțeles costurile imense ale epuizării cauzate de muncă, astfel încât, în 2016, am fondat o companie a cărei unică misiune este „eradicarea epidemiei de stres și burnout”. Iar înainte de înființarea companiei, a fost cartea Thrive, în care am vorbit despre respingerea burnout-ului, a acestei culturi a goanei permanente și a ideii că suntem definiți de joburile noastre. Subtitlul cărții este „Cea de-a treia metrică pentru redefinirea succesului și crearea unei vieți pline de bunăstare, înțelepciune și miracol”. Este un apel de a pune capăt definiției succesului bazată exclusiv pe dimensiunea banilor și a statului – o definiție viciată, care stă la baza culturii noastre cauzatoare de burnout.

O falsă alegere

Ideea că burnout-ul sau demisia tăcută sunt singurele noastre opțiuni reprezintă o falsă alegere. Există și o a treia alternativă – să ne implicăm în munca noastră, fără să ajungem la burnout și fără să ne sacrificăm sănătatea și fericirea. Îmi plac oamenii care, în timpul interviului de angajare la Thrive, spun: „Dau 100% în timpul orelor de program, dar acestea sunt limitele mele”. Asta este total diferit de: „Fac minimul necesar ca să scap”.  


Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.

→ Săptămânal la tine în inbox.


Până la urmă, nu ne aflăm doar într-o criză de burnout, ci și într-o criză a lipsei de scop și sens. Iar în ultimul timp, studiu după studiu au validat ideea pe care o regăsim și în înțelepciunea străveche că a avea un scop sau un sens înseamnă a te bucura de o stare de bine la nivel mental și fizic. În demisia tăcută este implicită ideea conform căreia găsirea scopului și implicarea în munca noastră ne deteriorează cumva sau ne predispun la epuizare. Dar, de fapt, scopul este un antidot pentru burnout.

Deși suntem mai mult decât job-urile noastre, iar identitatea și valoarea noastră nu se bazează pe ceea ce facem la serviciu, totuși, serviciul ne acaparează viața. Burnout-ul este costisitor și nociv, dar demisia tăcută are și ea costurile ei.

După cum spunea Matt Spielman, „Nu există lucru mai trist în viață decât să-ți irosești timpul încercând să nu te bucuri, să nu te implici și să nu fii entuziasmat de munca pe care o faci.”  

În plus, mai există un impact al demisiei tăcute asupra colegilor noștri. Așa cum a formulat Gabrielle Judge, care lucrează în domeniul customer success, „Unii angajați demisionează tăcut, într-o retragere pasiv-agresivă, iar ăsta nu e un câștig pentru nimeni. Pentru că nu e vorba doar despre tine. Ești parte a unei echipe, a unui departament.”

O oportunitate care apare o dată la o generație

Ceea ce este încurajator la acest nou trend este cât de profund resping tinerii burnout-ul și această cultură a luptei permanente. Sunt prima generație care nu se mândrește cu faptul că muncește 24/7, că e mereu disponibilă și că „o să doarmă doar când o să moară”. Iar ăsta este un motiv să sărbătorim. Însă cred că acești tineri merită mai multe opțiuni decât burnout-ul sau demisia tăcută. Iar asta este la latitudinea angajatorilor, care ar trebui să recunoască relația de cauzalitate între starea de bine a angajaților și performanță – incluzând aici cât de prezenți, productivi, creativi și empatici sunt oamenii la serviciu.

Câte ore lucrăm nu reflectă calitatea muncii noastre. Și, din acest motiv, investiția în starea de bine a angajaților și în sănătatea lor mintală este din ce în mai mult privită ca o investiție absolut vitală pentru succesul companiei, incluzând aici recrutarea, retenția, productivitatea și costurile de sănătate.  

Iată câteva instrumente și strategii pe care noi le-am implementat atât la Thrive, cât și la marile companii cu care colaborăm:

  • Interviul din prima zi: O conversație între noul angajat și managerul lui, în prima zi de lucru, în care prima întrebare este: „Ce este important pentru tine în viață în afara serviciului și cum te putem sprijini pe acest palier?”.
  • Feedback-ul direct, dar plin de compasiune: Încurajarea angajaților pentru a oferi un feedback direct și pentru a semnala problemele cu care se confruntă la serviciu în timp real. Nimeni n-ar trebui să fie mut în legătură cu stabilirea limitelor proprii și cum poate avea grijă de sine în orice moment, mai ales dacă vorbim de riscul apariției burnout-ului.
  • Timpul Thrive: Timp liber suplimentar – de la câteva ore la câteva zile – oferit angajaților pentru a-și încărca bateriile după o perioadă de activitate intensă, pentru a putea respecta un deadline strâns sau pentru a termina un proiect.
  • Zilele generozității: Ore plătite angajaților pentru a se înscrie și pentru a participa la activități de voluntariat, bazându-ne pe puterea dovedită a generozității ca modalitate de îmbunătățire a stării emoționale.
  • Thrive PulseO întrebare pusă zilnic, care permite un moment de reflecție și oferă liderilor, în timp real, răspunsuri și opinii anonimizate cu privire la sănătatea mintală și wellbeing-ul angajaților lor.
  • Micropașii: Pași mici, bazați pe știință, ușor de pus în aplicare care-i ajută pe oameni să facă schimbări în rutina lor zilnică pe paliere precum somnul, mișcarea, nutriția, concentrarea și conexiunea.  

Aceste instrumente se bazează pe adevărul conform căruia nu doar că nu există un schimb între performanță și odihnă, ci mai mult decât atât: cele două sunt profund interconectate.

Paradoxul la demisia tăcută este că Generația Z este foarte vocală când vine vorba de schimbarea lumii, pe foarte multe paliere unde era demult nevoie de acțiune. Reprezentanții acestei generații nu sunt dispuși să accepte această lume, așa cum este ea în prezent, și în care vor trebui să trăiască, mai ales pe paliere cum ar fi rasa, clima, sănătatea mintală, economia și multe altele. Așadar, de ce să renunțe să încerce să schimbe modul în care funcționează companiile pentru care lucrează? De ce să nu se bucure de avantajul acestei oportunități, care apare o dată la o generație, pentru a redefini modul în care muncim și trăim? Acesta este un scop la care n-ar trebui să renunțăm niciodată.

Citește și:

5 lucruri pe care mi-aș fi dorit să le știu înainte să-mi dau demisia din cauza sănătății mintale

3 sfaturi pentru momentele când simți că nu mai poți la actualul loc de muncă

S-ar putea să-ți placă și…

EFICIENȚĂ//

„Marea demisie” înseamnă o schimbare culturală majoră

EFICIENȚĂ//

Reziliența în burnout

EFICIENȚĂ//

Recuperare post-burnout: 11 strategii eficiente

Folosim cookie-uri pentru a-ți oferi o experiență plăcută. Pentru a continua navigarea pe site trebuie să fii de acord cu uzul lor. Mai multe informații despre modul în care folosim cookie-uri poți afla citind politica noastră de confidențialitate.