SELF-IMPROVEMENT//

4 greșeli pe care să le eviți atunci când oferi feedback la serviciu

Un expert explică de ce critica constructivă n-ar trebui să ți se pară nici inconfortabilă, nici descurajantă.


În următoarele 3 minute vei afla:

– Ce este sandvișul de complimente și de ce această strategie conversațională sabotează, de fapt, transmiterea unui feedback onest.
– Care este cea mai frecventă greșeală pe care o fac managerii atunci când comunică un feedback.


Critica constructivă se bucură de o reputație tare proastă, pentru că poate fi descurajantă, stresantă și-ți cam dă fiori – și asta pentru că, pe loc, chiar așa se simte. Este firesc să ne supărăm atunci când ni se spune că trebuie să îmbunătățim ceva (la noi sau la ceea ce facem), iar când vine vorba să oferim feedback, de obicei fie nu o facem la momentul potrivit, fie nu alegem cea mai potrivită cale.

”La locul de muncă, feedback-ul este esențial”, a confirmat pentru Thrive Ronald Riggio, doctor în științe, profesor de psihologie organizațională și leadership la Claremont McKenna College. ”Nu putem progresa fără feedback, prin urmare acesta ar trebui să fie un demers constant”. Riggio spune că ar trebui să ne schimbăm perspectiva în legătură cu modul în care abordăm critica la serviciu – iar prin transformarea feedback-ului într-o valoare esențială a culturii noastre organizaționale, cu toții ne putem simți mai confortabil atunci când trebuie să abordăm o situație într-un mod tranșant și constructiv. (La Thrive, angajații sunt încurajați să ofere un feedback onest cu regularitate, ca parte din valorile culturale ale companiei).   ”Ar trebui să existe un model continuu de management al performanței”, explică Riggio, „care să includă transmiterea zilnică de feedback și oferirea de asistență”.

Riggio adaugă că poate fi dificil să găsești echilibrul corect între a fi plin de compasiune și a fi tranșant – dar dacă începem să ne gândim la critică mai atent, conversația poate fi atât utilă, cât și constructivă. Iată patru greșeli pe care tindem să le facem adesea atunci când oferim feedback:

Făcându-l unilateral

„O modalitate de a te gândi la critica constructivă este să o transformi într-o conversație”, notează Riggio. În loc să vezi situația doar din perspectiva ta, Riggio afirmă că este util să spui: „‘Nu ne-am îndeplinit obiectivul în acest sens. Hai să vedem ce putem face în privința asta.” Riggio explică că a transforma feedback-ul într-o discuție cu două sensuri poate ajuta la atenuarea sentimentelor negative, demonstrându-i interlocutorului tău că ești plin de compasiune pentru ceea ce are de spus. „Ascultă perspectiva colegului tău și valideaz-o”, sugerează el. „Transformă perspectiva lui într-o modalitate de rezolvarea a problemei, printr-un act de colaborare.”


Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.

→ Săptămânal la tine în inbox.


Ratând ocazia de a oferi sfaturi constructive

Adesea, aducem în discuție o problemă pe care o observăm, fără a oferi o soluție concretă de rezolvare, iar Riggio spune că această greșeală este foarte frecventă în interacțiunile cu colegii noștri. „Cred că cea mai frecventă greșeală a managerilor este să fie critici cu colegii lor, fără a oferi sfaturi constructive în legătură cu ce ar putea face aceștia (concret) spre a-și îmbunătăți performanțele”, spune el. În loc să faci de rușine pe cineva pentru ceea ce a greșit, încearcă să-ți oferi părerea într-un mod direct și specific. „Spune-ți părerea despre ce s-ar putea face concret pentru ca lucrurile să se îmbunătățească.”

Generalizând trăsături de caracter ale interlocutorului

Pe lângă modul în care ne comunicăm feedback-ul, Riggio spune că un concept numit „percepția persoanei” ne poate împiedica să credem cu adevărat că persoana din fața noastră se poate schimba în bine. „Când evaluăm performanța cuiva, supra-atribuim eșecul unei trăsături de caracter pe care speculăm că o are persoana respectivă („este nemotivat” sau „e leneș”), fără a ține cont de factorii circumstanțiali care-i influențează performanța”, explică el. În loc să generalizezi, fă un pas înapoi și analizează întreaga situație: oare nu cumva așteptările inițiale au fost nerealiste? Ți-a mai scăpat ceva? Oare colegul tău a avut toate instrumentele necesare pentru a-și atinge obiectivul?

Cosmetizând excesiv

Mulți lideri mizează pe conceptul „sandviș de complimente”, în care-și strecoară mesajul critic între două trăsături pozitive, în speranța că nu-și vor leza interlocutorul. Dar, potrivit lui Riggio, această strategie, destul de des întâlnită, poate duce și la o cosmetizare excesivă, care ajunge ”să îngroape” mesajul într-o masă de complimente. „Una dintre cele mai proaste recomandări pe care le-am auzit vreodată este: Spune ceva pozitiv despre performanță și apoi comunică și aspectele negative, ca și cum una o va compensa pe cealaltă”, afirmă Riggio.  Acesta sugerează, în schimb, să treci direct la subiect, într-un mod care este atât direct, cât și util. „Scopul este să oferi feedback de performanță într-un mod tranșant și  constructiv, dar care denotă, în același timp, empatie și susținere”, adaugă el, „În nici un caz nu încerca să cosmetizezi adevărul.”

Citește și:

Acceptarea unui feedback negativ te poate transforma într-un lider mai bun

Vulnerabilitatea care vine la pachet cu feedback-ul

S-ar putea să-ți placă și…

EFICIENȚĂ//

Dacă vrei să fii mai bun în ceea ce faci, cere un sfat în loc de feedback

EFICIENȚĂ//

Acceptarea unui feedback negativ te poate transforma într-un lider mai bun

EFICIENȚĂ//

Oferă feedback, dar fă-o constructiv!

Folosim cookie-uri pentru a-ți oferi o experiență plăcută. Pentru a continua navigarea pe site trebuie să fii de acord cu uzul lor. Mai multe informații despre modul în care folosim cookie-uri poți afla citind politica noastră de confidențialitate.